ESCP ALUMNI magazine - #196 - Hiver 2021 - 16

Dossier ❙ Coaching gagnant ?
volontaire. On ne change pas les personnes
contre leur gré, donc si un manager décide
qu'un collaborateur doit être coaché, ce dernier
doit être d'accord avec le diagnostic, sinon on
ne va pas avoir beaucoup de progrès. » À partir
de là, chaque coach a sa méthode, même
si certains se retrouvent dans les grandes
lignes. Il s'agit d'abord de définir des buts,
puis d'avancer pas à pas en assurant un
suivi permanent de la personne coachée.
Comme beaucoup de coachs, Sophie
Digard préfère laisser un espace de trois
à quatre semaines entre les séances, ce
qui permet au coaché de travailler de son
côté et d'ajuster le tir tout au long du
processus : « L'idée, c'est de laisser le temps
au collaborateur de changer et de mettre de
petits pas en place. Il faut qu'il ait le temps
de les pratiquer. C'est comme quand on se dit
le 1er janvier qu'on va faire plus de sport. Il ne
faut pas se dire tout d'un coup je vais me mettre
à courir cinq jours par semaine et faire quatre
tours de stade à chaque fois. Vous allez faire un
tour, puis la deuxième fois un tour et demi etc.
Quand vous faites un changement personnel,
c'est un peu pareil. Il faut que vous fassiez des
pas adaptés à votre écologie personnelle, tout
en étant dans la répétition. » Et en n'oubliant
pas que le coaching est avant tout une
co-création.
Conseil ? Formation ? Thérapie ?
Non, coaching
Par bien des aspects, l'essor du coaching a
des conséquences positives. « Avant, tu avais
l'image du coach costard-cravate, soixante
piges, grisonnant, qui ne travaille qu'avec des
PDG », rit Raphaël Traudel. La profusion de
nouveaux coachs a inévitablement amené
le coaching à se démocratiser et le profil
des coachés a fortement évolué, allant du
manager en prise de poste à la nouvelle
recrue devant s'acclimater à la culture de
sa nouvelle boîte. Taurel poursuit : « Ensuite,
ça s'est étendu aux cadres à haut potentiel, aux
nouveaux managers... Puis, au fur et à mesure
que les décisionnaires se rendent compte de
l'importance d'un coaching pour developper
du potentiel et du talent, forcément, ça descend
dans l'organigramme. » Vogue-t-on pour
autant vers le monde du tous coachés ? Pas
nécessairement. Sophie Digard rappelle un
fait simple : « Pour les entreprises, ça reste un
coût important. Pour avoir été DRH, je peux
vous confirmer que je n'offrais pas de coaching
à tout le monde. C'était pour les salariés à fort
potentiel qui étaient en mesure de dépasser un
certain nombre d'écueils. Il fallait vraiment que
j'y croie personnellement assez fort. »
Autre répercussion de l'opulence de
coachs : il n'y a pas de place pour tout le
monde. Et comme l'immense majorité des
coachs sont indépendants, fatalement, le
marché s'auto-régule. Émilie Lestavel fait
ce constat : « Quand j'observe les personnes
qui se sont formées dans la même école de
coaching que moi, au final, il y en a très peu qui
en vivent. » Quant à ceux qui arrivent à tirer
leur épingle du jeu, d'après Raphaël Taurel,
il ne s'agit pas forcément des plus capables :
« Il y a des coachs excellents qui ne savent pas
communiquer et qui malheureusement restent
un petit peu dans l'ombre. Et je vois des coachs
avoir du succès parce qu'ils sont très bons pour
se rendre visibles, en particulier sur les réseaux
sociaux. Notamment des jeunes qui se lancent
à fond, qui communiquent comme des brutes
Il y a des coachs excellents qui ne savent pas
communiquer et qui malheureusement
restent un petit peu dans l'ombre. Et je vois
des coachs avoir du succès parce qu'ils sont
très bons pour se rendre visibles.
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