Expertises des Systèmes d'information - Le mensuel du droit de l'informatique et du multimédia - Février 2017 - n°421 - 64

doctrine
■ Former et sensibiliser les « emailers compulsifs »
Il ne s'agit là que de retranscrire dans
les faits une obligation de l'employeur
découlant de l'article L.4121-1 du code
du travail qui précise que « l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et
protéger la santé physique et mentale
des travailleurs. »
Le salarié est soumis à une obligation
de même ordre aux termes de l'article
L.4122-1 (« Il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa
formation et selon ses possibilités, de
sa santé et de sa sécurité ainsi que de
celles des autres personnes concernées
par ses actes ou omissions de travail »).
Les managers, emailers compulsifs,
doivent être conscients des risques
psychosociaux qu'ils font courir à
leur entourage professionnel par leur
surcharge communicationnelle.
Il convient donc, au premier chef, de
les responsabiliser dans leurs usages
des outils numériques de sorte qu'ils
veillent au respect de l'équilibre
vie privée-vie professionnelle. En
pratique, cela signifie que le manager doit notamment savoir évaluer la
charge de travail qu'il donne à ses
collaborateurs dans sa triple dimension : charge prescrite, charge réelle
et charge ressentie(9).
Encore faut-il donner aux managers,
à commencer par les managers de
proximité, la possibilité de se former
aux nouvelles technologies car le
développement du travail à distance
nécessite des changements dans l'organisation du travail.
Afin d'inciter les manager à adopter
des comportements plus respectueux
de l'équilibre de vie des membres de
leur équipe, l'entreprise doit prendre
en compte les efforts faits en ce sens
lors de l'évaluation de leurs performances annuelles.
Former et sensibiliser les managers ... mais pas que ! La génération Milléniale dont le smartphone
est devenu sa troisième main ne
comprend pas nécessairement le
droit à la déconnexion et y voit volontiers un paternalisme désuet, voire un
non-sens à l'heure où les enfants se
voient offrir leur premier smartphone
à l'école primaire.

■ Associer dans la réflexion les IRP
pour conduire à des changements
d'habitude

à des heures incongrues peut trahir
un problème de sous-effectif au sein
d'une équipe.

Pour nécessaires qu'elles soient, les
actions de formation et d'information
ne sont cependant pas suffisantes. Les
mesures de prévention doivent aussi
être l'occasion pour les entreprises de
revoir plus globalement et de façon
concrète, leur organisation de travail
sur la base d'un bilan des usages
numériques car si les salariés sont
conduits à travailler durant leur temps
de repos, c'est qu'ils n'ont souvent pas
eu le temps, pendant leurs heures de
travail, de terminer les tâches qui leur
avaient été données. Il faut donc que
la direction des ressources humaines,
en concertation avec la direction
informatique de l'entreprise, les organisations syndicales et les représentants du personnel, en comprenne les
raisons.
Les responsables des systèmes d'information pourront ainsi se voir demander, au moins pour les services les plus
sous tension, un bilan volumétrique
des courriels échangés en dehors des
horaires de travail et le week-end,
département par département.
C'est ce qu'a fait Michelin dans le cadre
de son accord du 15 mars 2016 instaurant « un contrôle des connexions
à distance » des cadres autonomes
itinérants de 21h à 7h du matin, et du
vendredi 21h au lundi 7h.

Plus
globalement,
l'identification
des situations à risque département
par département peut se faire sur la
base d'un recueil d'indicateurs pertinents pouvant s'inspirer, au moins en
partie, de ceux préconisés par l'Institut
nationale de recherche et de sécurité
(INRS) : absentéisme, nombre de jours
travaillés par salarié, nombre moyen
de jours d'absence, nombre moyen
de jours d'arrêts-maladie, nombre et
causes de départs, plainte pour harcèlement moral...
Il est en tout état de cause indispensable de suivre dans le temps l'évolution de ces indicateurs. Le cas échéant,
l'entreprise pourra se faire assister par
un cabinet expert mais toujours en
prenant soin d'impliquer l'ensemble
des parties prenantes : dirigeants, DSI,
représentants du personnel, médecine
du travail, etc.

C'est ce qu'a également fait
Orange, dont la direction s'est engagée, aux termes d'un accord du
27 septembre 2016, à :
1. proposer de communiquer chaque
année, sur la base du volontariat, aux
salariés un bilan quantitatif individualisé de ses usages numériques :
volume de mails, utilisation de la
messagerie électronique, utilisation
du réseau social d'entreprise ;
2. mettre en œuvre un bilan quantitatif
collectif des usages numériques, au
niveau des équipes ou d'un métier,
afin de détecter une surconsommation quotidienne, hebdomadaire et
mensuelle, c'est-à-dire supérieure
à la moyenne d'une équipe ou d'un
métier donné, ou une utilisation
anormale des outils numériques. Un
nombre important d'emails envoyés

(4) Cour d'appel de Toulouse, 21 mars 2014, nº
12/02408

EXPERTISES FÉVRIER 2017

Patrick THIÉBART
Avocat au barreau de Paris
Cabinet Jeantet
Notes
(1) Cass.soc.13 novembre 1996 n°94-13187
(2) Cass. Soc. 28 mai 2014, n°13-13947
(3) Cass. soc., 22 sept. 2010, n° 09-41495 ; Cass. soc.,
29 juin 2011, n° 09-71107 ; Cass. soc., 24 avr. 2013,
n° 11-28398 ; Cass. soc., 21 janv. 2015, n°13-16896

(5) Cons. Const., 29 juillet 2005, n°2005-523
DC : « Considérant qu'il est loisible au législateur
d'étendre à certains salariés non-cadres le régime
des conventions de forfait en jours défini par la loi
du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée
du temps de travail sous réserve de ne pas priver
de garanties légales les exigences constitutionnelles relatives au droit à la santé et au droit au
repose de ces salariés résultant du onzième aliéna
du Préambule de 1946 »
(6) Cass. Soc., 17 février 2004, n° 01-45889
(7) Par ex. convention collective de l'industrie
chimique ou encore commerce de détail et de gros
à prédominance alimentaire
(8) Cass. Soc., 29 juin 2011, n°09-71107
(9) Selon l'ANACT, la charge de travail prescrite
correspond aux tâches à réaliser qui comprennent
une dimension quantitative et qualitative et qui
relèvent du « devoir ». La charge réelle de travail
correspond à tout ce que mettent en œuvre les
individus et les collectifs pour atteindre leurs
objectifs, et qui relève du « faire ». Enfin, la charge
de travail subjective ou vécue est l'évaluation que
font les salariés de leur propre charge, la manière
dont ils la vivent et la supportent.

http://conjugaison.lemonde.fr/conjugaison/premier-groupe/r%25C3%25A9aliser/ http://conjugaison.lemonde.fr/conjugaison/troisieme-groupe/atteindre/

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