Expertises des Systèmes d'information - Le mensuel du droit de l'informatique et du multimédia - Février 2017 - n°421 - 62

doctrine
Au niveau européen, on rappellera que la directive européenne
n°2003/88/CE, impose à l'employeur
de faire bénéficier ses salariés des
temps de repos minimaux quotidiens
et hebdomadaires. C'est d'ailleurs sur
cette base que la Cour de cassation
a annulé pas moins de 7 conventions
collectives sur le forfait-jours(7) au motif
que leurs dispositions ne permettaient
pas d'assurer un contrôle de l'équilibre entre vie personnelle et professionnelle en assurant la garantie du
respect des durées maximales de
travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires(8).
Entendant codifier cette jurisprudence,
la Loi travail a entendu encadrer les
conventions de forfait-jours de façon
assez stricte puisque l'accord d'entreprise mettant en place les forfaits
annuels en heures ou en jours sur
l'année doit désormais déterminer :
1. les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi
régulier de la charge de travail ;
2. les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent
périodiquement sur la charge de
travail du salarié, sur l'articulation
entre son activité professionnelle et sa
vie personnelle, sur sa rémunération
ainsi que sur l'organisation du travail
dans l'entreprise ;
3. les modalités selon lesquelles le
salarié peut exercer son droit à la
déconnexion.
La coupe est pleine n'en jetez plus !

Et pourtant, le droit au repos
n'est pas toujours respecté
Au vu de ces réglementations et de
cette jurisprudence, la nécessité de
rappeler que le salarié bénéficie d'un
droit à la déconnexion durant ses
temps de repos et de congés sonne
comme un aveu d'échec.
Il est un fait, qu'en pratique, nombre
de salariés se sentent sur-sollicités
en dehors de leur temps de travail.
Les raisons de ces sollicitations hors
travail sont diverses, comme on le
verra plus loin. Gardons-nous cependant de penser qu'il n'y aurait là que
des employeurs désireux d'enfreindre

les règles légales dans le seul but de
gagner en productivité.
Tout d'abord, le travail connecté
à distance peut générer des situations pouvant contrevenir à la durée
du travail et au temps de repos tout
simplement parce que le salarié qui
se connecte à distance à toute heure
et n'importe quel jour n'est pas sous
le regard de l'employeur. Il est, en
pratique, difficile d'empêcher un salarié de travailler tard le soir ou pendant
les jours de repos hebdomadaire.
Dans certaines entreprises, la porosité entre la vie privée et la vie professionnelle est tolérée et trouve son
équilibre dans un attachement fort
des salariés à leur liberté dans l'organisation de leur travail. C'est particulièrement vrai à l'égard de la population salariée qui appartient à la
génération « milléniale ».

LE RÈGNE DE LA « SOFT LAW »
Une loi volontairement
imprécise ?
La Loi travail ne donne aucune définition de ce qu'il faut entendre par « droit
à la déconnexion ». Elle se borne à
prévoir une obligation de négocier, à
partir du 1er janvier 2017, sur le droit à
la déconnexion du salarié, au niveau
de l'entreprise ou de l'établissement.
En lisant l'article L.2242-8 du code du
travail, on comprend bien que le salarié peut se prévaloir d'un droit à la
déconnexion tandis que l'employeur,
lui, a une obligation ; celle d'engager chaque année une négociation
sur l'égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes et la qualité de
vie au travail.
On comprend également que l'accord
a pour objet de préciser « les modalités d'exercice du droit à la déconnexion » des salariés en général (art.
L. 2242-8), et des salariés au forfaitjours en particulier (art. L. 3121-64).
On sait également que c'est au niveau
de l'entreprise que sera adopté l'accord d'entreprise ou la charte régulant
le droit à la déconnection.
La loi n'est cependant guère prolixe
sur les modalités de mise en œuvre de
ce droit.

EXPERTISES FÉVRIER 2017

Le législateur pouvait-il faire autrement ? On peut en douter. Permettre
que la négociation sur le droit à
la déconnexion puisse se faire au
niveau de l'entreprise nous paraît
une excellente chose car il y a certainement autant de pratiques liées à
l'information qu'il y a d'entreprises et
d'individus. La problématique de la
déconnexion se posera en des termes
différents selon l'activité de la société
(régionale/internationale), la taille de
l'effectif salarié ou encore le profil et
l'âge des salariés.

Une réglementation qui se
veut souple
Parce qu'elle est imprécise, la Loi
travail se montre assez peu contraignante à l'égard des employeurs.
Pour mettre en œuvre le droit à la
déconnexion, les entreprises qui ont
un délégué syndical doivent engager
une négociation dans le cadre de la
négociation annuelle sur l'égalité
professionnelle entre les femmes et les
hommes et la qualité de vie au travail.
Cette négociation doit notamment
porter sur :
1. l'articulation entre la vie personnelle
et la vie professionnelle des salariés ;
2. les modalités d'exercice du droit à
la déconnexion par chaque salarié,
et les moyens concrètement mis en
place par l'entreprise pour réguler
l'utilisation des outils numériques.
L'obligation de négocier un accord sur
le droit à la déconnexion n'est cependant pas une obligation de résultat,
puisqu'à défaut d'accord collectif
majoritaire, l'employeur devra passer
par l'élaboration d'une charte, c'està-dire un document unilatéral, après
avoir obtenu l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du
personnel.
Mais là encore, la soft law impose son
empreinte puisque tout ce que l'on sait
c'est que la charte devra définir « les
modalités de l'exercice du droit à la
déconnexion et [prévoir] la mise en
œuvre, à destination des salariés
et du personnel d'encadrement et
de direction, d'actions de formation

http://travail-emploi.gouv.fr/grands-dossiers/projet-de-loi-travail/quelles-sont-les-principales-mesures-du-projet-de-loi/article/donner-une-place-centrale-a-la-negociation-collective http://travail-emploi.gouv.fr/grands-dossiers/projet-de-loi-travail/quelles-sont-les-principales-mesures-du-projet-de-loi/article/donner-une-place-centrale-a-la-negociation-collective

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