Expertises des Systèmes d'information - Le mensuel du droit de l'informatique et du multimédia - Février 2017 - n°421 - 61

La Loi travail se veut, toutefois, pragmatique : elle a pris soin d'introduire
le droit à la déconnexion dans le cadre
de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes
et les hommes et la qualité de vie au
travail. Depuis le 1er janvier 2017,
une obligation d'ouvrir des négociations sur le droit à la déconnexion en
vue d'assurer le respect des temps
de repos et de congés ainsi que de la
vie professionnelle et familiale pèse
sur les entreprises de plus de 50 salariés. C'est en tout cas ce qui ressort
du nouvel article L.2242-8 du code du
travail.
Vu de l'étranger, et en particulier des
Etats-Unis, notre nouveau droit à la
déconnexion, soulève des interrogations. Les salariés qui prétendent être
en surcharge informationnelle ne
peuvent-ils pas eux-mêmes appuyer
sur le bouton « off » de leurs outils
connectés afin précisément de ne plus
l'être ? Les salariés qui se prétendent
submergés par des tsunamis d'emails
ne sont t-il pas d'abord des salariés
qui le veulent bien ?
Les choses ne sont bien entendu pas
aussi simples car le choix de répondre
ou non aux emails du soir ou du weekend n'en est souvent pas un. Le droit
à la déconnexion est tout sauf une
mesure gadget car il touche de près à
la santé des salariés.

LES RISQUES LIÉS À
L'USAGE INCONTRÔLÉ DES
OUTILS NUMÉRIQUES
Risques liés à la qualité du
processus décisionnel
Ces risques nous paraissent pouvoir
être rassemblés en 3 groupes :
1. La surinformation : pour faire
simple, « trop d'information, tue
l'information ». En d'autres termes,
face à un trop grand volume d'informations, le salarié ne parvient plus à
traiter et à hiérarchiser l'information
qui lui parvient. C'est son processus
décisionnel qui est alors directement
impacté.
2. La baisse de la productivité : les
salariés passent environ 30% de
leur temps de travail à « checker »

leurs emails, ce qui réduit d'autant le
temps qui leur reste pour se concentrer sur du travail productif.
3. La baisse de l'innovation : essayez
d'être créatif dans un environnement où vous êtes interrompu en
permanence par l'arrivée incessante
d'emails !

Risques pour la santé des
salariés
Nous sommes aujourd'hui entrés de
plein pied dans la culture de l'urgence
et de l'immédiateté. Les courriels
attendent une réponse immédiate et
on conçoit difficilement qu'il puisse en
aller autrement, peu important que le
salarié destinataire soit au travail ou
à son domicile.
Les salariés, ensevelis sous des
montagnes d'emails peuvent alors
développer de l'anxiété, un repli sur
soi, ou encore de l'irritabilité.
Ce type de situations génère de
nouvelles formes de pathologies. Aux
Etats-Unis, on parle de FoMo (fear
of missing out, soit la « peur de rater
quelque chose »), sorte de syndrome
entraînant chez celui qui en est atteint
une dépendance obsessionnelle aux
outils de communication numérique.
On parle plus fréquemment de « burnout » à propos des cas d'épuisement
professionnel qui ne cessent de
se multiplier dans les entreprises.
Littéralement, faire un burn-out,
c'est « brûler de l'intérieur, se consumer à petit feu ». Il s'agit là d'une situation pouvant entraîner des répercussions juridiques très sérieuses, que
les employeurs doivent se garder de
sous-estimer, ne serait-ce que parce
qu'aux termes de l'article L.4121-1 du
code du travail, ils sont tenus par une
obligation de résultat s'agissant de la
santé mentale des salariés sur le lieu
de travail.
La jurisprudence ne manque d'ailleurs
pas de sanctionner les employeurs
défaillants. Ainsi, la Cour de cassation
reconnaît que la dégradation de la
santé d'une salariée due à une charge
ou des horaires de travail excessifs
peut engager la responsabilité de
l'employeur(2).
De même, le fait d'imposer au salarié
une charge de travail déraisonnable
dégradant ses conditions de travail

EXPERTISES FÉVRIER 2017

peut entraîner la responsabilité
pénale de l'employeur, sous l'angle
du harcèlement moral (2 ans d'emprisonnement et 30.000 € d'amende)et,
plus généralement, un manquement
à l'obligation de sécurité de résultat.
Une fois encore, la jurisprudence de
la Cour de cassation est particulièrement fournie sur le sujet3.
L'entreprise qui sollicite ses salariés en dehors de leurs horaires de
travail s'expose également au paiement d'heures supplémentaires(4) et à
des poursuites pénales pour travail
dissimulé.

ETAIT- IL NÉCESSAIRE
DE LÉGIFÉRER ?
Le droit de ne pas travailler
durant le temps de repos
existe déjà
Adopter une loi pour rappeler que les
salariés ont un droit à la déconnexion
en vue d'assurer le respect des temps
de repos et de congé peut sembler
paradoxal car cela revient ni plus ni
moins à affirmer que les salariés ont le
droit de ne pas travailler en dehors du
temps de travail !
Pourquoi était-il nécessaire d'affirmer
le principe du droit à la déconnexion,
alors que tous les salariés, à l'exception des cadres dirigeants, bénéficient,
de par la loi, d'une durée minimum de
repos (en l'occurrence 11 heures quotidiennes et 35 heures hebdomadaires),
conformément au préambule de la
Constitution du 27 octobre 1946, ce que
n'a d'ailleurs pas manqué de rappeler le Conseil constitutionnel dans sa
décision du 29 juillet 2005(5) ?
La jurisprudence elle-même reconnaît
au salarié le droit de ne pas travailler
durant son temps de repos. Ainsi, la
Cour de cassation a déjà jugé que « le
fait de n'avoir pu être joint en dehors
des horaires de travail sur son téléphone portable personnel est dépourvu de caractère fautif et ne permet
donc pas de justifier un licenciement
disciplinaire pour faute grave(6) ».
La Loi travail se montre, pour sa part,
assez stricte sur le sujet puisqu'elle ne
permet de déroger aux dispositions
légales sur les heures de repos que
dans des circonstances exceptionnelles et strictement encadrées.

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