LES CAHIERS DE LA PROSPECTIVE RH - Janvier 2018 - N°9 - 69

annexes

Hybridation des compétences : processus clé pour inventer demain ? > 2018

plan d'action

Concernant le manager :
Le rôle du manager est d'évaluer le niveau de compétences du collaborateur dans l'exercice
de ses responsabilités, et de cadencer le travail pour qu'il puisse être en situation d'efficacité
maximale. Cela implique une forte activité de pilotage et de contrôle, et une évaluation
très régulière de la qualité du travail des collaborateurs. Le management se fait par le
biais de KPI essentiellement quantitatifs. S'il y a un accompagnement dans la montée en
compétences, il est opérationnel et vise à faciliter l'atteinte d'un objectif à court terme.

scénarios

L'enjeu pour l'entreprise : maintenir le « précariat » pour développer ses profits.
La politique de gestion de compétences est donc plus réactive que prévisionnelle et vise
essentiellement la productivité de l'entreprise.

facteurs

Concernant l'entreprise et la gestion du capital humain :
L'entreprise s'inscrit dans une logique financière, valorise la rentabilité à court terme et la
défense de la compétitivité. A ce titre, les collaborateurs sont un moyen de produire un
résultat et le rapport qualité/prix doit être le plus ajusté possible. L'entreprise est centrée
sur ses activités stratégiques, et fait appel le plus possible à des compétences externes,
ajustables. C'est une société où un grand nombre de personnes sont à leur compte,
mobilisables par les entreprises au coup par coup.
Le recrutement se fait uniquement sur les compétences utilisables à court terme et au
regard d'un besoin clairement défini. Il ne s'agit pas de recruter un potentiel, encore moins
d'y investir mais bien de mobiliser des compétences immédiatement utilisables et capables
de produire un résultat efficace. Il n'existe pas de plan de formation dans l'entreprise,
chaque individu est le seul acteur de sa trajectoire professionnelle. À lui d'anticiper les
besoins en compétences qui émergeront à court ou moyen terme. L'entreprise n'estime pas
être en charge de développer l'employabilité de ses salariés, c'est pour elle une mission
qui incombe à chacun.

idées reçues

Environnement générateur :

introduction

Ici, le but est de maximiser sa performance à court terme. Aussi, la stratégie la plus
communément adoptée répond aux enjeux du présent et du futur à très court terme : avoir
un portefeuille de compétences suffisamment dense pour être en situation de décrocher
une mission, une activité rémunératrice et acquérir les compétences qui permettront de
décrocher la suivante. Cela implique d'être conscient de ses compétences et d'avoir une
stratégie de construction de son portefeuille de compétences. Dès lors qu'il s'agit d'améliorer
son quotidien ou de stabiliser une situation «confortable», les individus peuvent s'impliquer
dans une démarche active.

préface

Il s'agit d'un monde dans lequel on trouve majoritairement des personnes qui travaillent pour
vivre, voire pour survivre, qui ne sont ni activement engagées ni activement désengagées dans
leur activité professionnelle. Dans le sondage Gallup, ces personnes constituent le « ventre mou »
de la population active. Elles font leur travail, semblent parfois le « subir » et sont qualifiées de
« désengagées », sans pour autant se rebeller ou s'exclure du système. Il existe une déconnexion
profonde entre le sens qu'elles donnent à leur vie professionnelle et à leur vie privée.

Table des matières de la publication LES CAHIERS DE LA PROSPECTIVE RH - Janvier 2018 - N°9