La revue RH&M - N°68 - Janvier 2018 - 38

Performance sociale
Rémunération

Big Data et rémunération

L

e Big Data est un phénomène
d'envergure, qui a envahi
toutes les sphères de l'entreprise, bien que dans les
Ressources Humaines la tendance soit plutôt récente. Et les Experts
en Rémunérations et Avantages sociaux,
référents-chiffres au sein des Ressources
Humaines, n'y échappent pas. La question, pour autant, à laquelle chaque
Expert Rémunération et Avantages
sociaux devra répondre est : de quelle
façon le Big Data offrira de véritables
opportunités pour élaborer de nouvelles stratégies de rétribution grâce
à des outils toujours plus innovants ?
Quel changement de paradigme cela
implique-t-il ?
Sylvain Letourmy, HCM Strategy
Director chez Oracle, précise qu'il existe
bien plus de données, tant dans leur volume que dans leur variété, que nous
n'en utilisons, et surtout, bien plus que
ce que la capacité humaine n'est capable
de gérer. Il représente notre capacité à
utiliser cette quantité de données au
scope de ce qui serait visible sous la
lumière d'un réverbère, laissant ce qui
est dans l'ombre au volume et à la variété inexplorés ou inconnus ; d'autres
en font la représentation par un iceberg
où le champ des données connues et
maîtrisées est la partie émergée et où la
partie immergée représente le champ de
données qui serait justement géré par le
Big Data.
Ceci induit clairement que nous évaluions jusqu'à aujourd'hui l'atterrissage
de nos politiques et programmes sur peu
de données ce qui rendait leur succès
aléatoire. Le Big Data offre des possibilités de corrélations qui permettent
d'élaborer des modèles plus adaptés,
plus innovants, d'autant que ces données sont dorénavant disponibles en
temps réel.

P.38 | JANVIER 2018 | N°68 LA REVUE RH&M

Cette révolution autour des données
est d'autant plus importante que les
nouvelles générations challengent continuellement nos politiques d'entreprise
considérées comme trop statiques et ne
répondant pas à leurs attentes de différentiation toujours plus pressantes.

ODILE
HERVIN
Manager
de transition en
Rémunérations et
Avantages sociaux
ORAS

C'est un réel changement de paradigme pour les DRH encore trop
souvent concentrés dans la mise en
qualité et la fiabilité de leurs données.
L'investissement dans des bases de
données intégrées (HR Core), l'automatisation de l'efficience des données
restent prioritaires pour :
* faire correspondre l'offre de
Rémunérations à la demande interne ;
* marketer les enjeux ;
* s'ouvrir à d' « autres produits » au-delà
de la simple rémunération, en miroir
des nouveaux modes de travail qu'ils
soient collectifs, agiles ou en mode
projet, ... ;
* accompagner le changement managérial induit par les possibilités de
feedback continue et des décisions de
package de rémunération et de produits associés.
Par ailleurs, la définition, la montée en
compétences ou recrutement de profils
adéquats (mindset) devrait permettre de
faire les bonnes corrélations ou d'éviter
de tomber dans le piège des mauvaises
corrélations. Par exemple :
* Est-ce que le succès d'une entreprise
ne repose que sur son management
masculin ?
* Est-ce que le manque de résultat n'est
lié qu'à l'absentéisme ?
Nous n'en sommes qu'au frémissement,
il faudra forcément un temps d'appropriation et d'adaptation de ces nouveaux
outils, aussi appelés Digital Labor, et accepter de mesurer tant nos attentes que
nos ambitions.
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