La revue RH&M - N°58 - Juillet 2015 - (Page 36)

CONSEILS EN DROIT SOCIAL Nicolas MANCRET, Avocat Associé, Hoche Société d'Avocat Une procédure interne de demande d'explications écrites peut constituer une sanction disciplinaire Lorsque la société veut faire usage de son pouvoir disciplinaire, elle doit prendre des précautions particulières. Si l'employeur est libre de sanctionner des faits fautifs commis par un salarié dans le cadre de son pouvoir disciplinaire - notamment par un avertissement, une mise à pied, ou un licenciement - il doit non seulement suivre une procédure particulière mais aussi avoir à l'esprit que des mêmes faits ne peuvent pas être sanctionnés deux fois. Dans un arrêt rendu le 19 mai 2015, la Cour de cassation vient préciser la frontière entre un simple courrier d'observation et un document qui doit être qualifié de sanction disciplinaire. La notion de sanction disciplinaire, inscrite à l'article L. 1331-1 du Code du travail, est définie comme « toute mesure, autres que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif (...) ». Le terme « toute mesure » permet de prendre en compte différentes formes de manifestations de la sanction. De plus, ce texte tient compte de la seule intention de l'employeur de sanctionner ou non les faits qui lui sont rapportés. Le législateur a donc rattaché la notion de sanction disciplinaire à une conception subjective. En l'espèce, un salarié opérateur colis de La Poste a tout d'abord été convoqué, dans le cadre d'une procédure disciplinaire, à un entretien préalable pour des manquements répétés aux règles de procédure tels que la non distribution de colis ou P.36 | JUILLET 2015 | LA REVUE RH&M N°58 encore l'intrusion d'une personne étrangère au sein du service. Par la suite, le salarié a été soumis à une procédure d'instruction des affaires disciplinaire inscrite à l'article 211 du règlement interne de la Poste, qui lui imposait de « répondre seul et immédiatement aux questions qui lui sont posées », et précisait que « tout refus de s'exécuter intervenant après une mise en demeure constitue un grief et pourrait à lui seul justifier une sanction ». L'ensemble des demandes et des explications recueillies par écrit dans un procès-verbal étaient consignées dans le dossier individuel du salarié. Licencié pour faute grave, ce dernier a saisi les juridictions prud'homales. La Cour d'Appel d'Aix en Provence a retenu que les nombreuses demandes d'explications dont le salarié avait fait l'objet ne constituaient qu'une « simple mesure d'instruction » préalable au prononcé d'une sanction. Or, pour la Cour de cassation cette procédure interne appliquée se révèle être contraignante car, d'une part, le salarié est tenu de répondre aux questions posées par son employeur sous peine d'être sanctionné, et, d'autre part, la conservation du procès-verbal dans son dossier entre bien dans la définition de la sanction disciplinaire de l'article L. 1331-1 du Code du travail, cette procédure pouvant être « de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise ». Pour la Cour de cassation, ces deux éléments sont déterminants pour qualifier cette mesure de véritable sanction disciplinaire et non pas de simple mesure d'instruction. En outre, la Haute Juridiction fait application de la maxime latine « NON BIS IN IDEM », en vertu de laquelle un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour le même fait. Par conséquent, le licenciement pour faute notifié ultérieurement au salarié est constitutif d'une deuxième sanction car les faits fautifs avaient déjà fait l'objet d'une sanction par l'employeur. Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation réitère sa jurisprudence du 30 janvier 2013 (n° 11-23891) relative à cette même procédure en vigueur à La Poste. La Cour d'Appel a semblé vouloir résister à cette position probablement pour anticiper les difficultés pratiques qui pouvant découler de cette qualification de sanction disciplinaire. Néanmoins, toute demande d'explications écrites du salarié formulées par l'employeur n'est pas constitutive d'une sanction : si l'employeur souhaite qu'elle reste une simple mesure d'instruction, il conviendra de ne pas consigner les réponses du salarié dans son dossier et de priver la procédure interne de son caractère contraignant. Référence arrêt : Chambre Sociale, Cour de cassation, 19 mai 2015, n° 13-26916.

Table des matières de la publication La revue RH&M - N°58 - Juillet 2015

Couverture
FORCES & IDÉES -C. BAKI-BOISIER - OSER DÉFIER LA MAJORITÉ ÉCRASANTE
ACTUALITÉ - M. NEBRA - MOOCS : CES SALARIÉS QUI ONT DÉJÀ PRIS LE TRAIN EN MARCHE
SOMMAIRE
LE GRAND ENTRETIEN JEAN-DOMINIQUE SENARD, PRÉSIDENT DU GROUPE MICHELIN
TENDANCES RH
ENTRETIEN AVEC, MICHEL DE ROVIRA - DIRECTEUR GÉNÉRAL ET CO-FONDATEUR, MICHEL ET AUGUSTIN MICHEL ET AUGUSTIN, UNE AVENTURE ENTREPREUNARIALE EUPHORISANTE!
ÉTUDE, CHRISTIAN MAINGUY - DIRECTEUR GÉNÉRAL DE RÉHALTO UNE RÉFORME BIEN MAL ENGAGÉE !
ÉTUDE, AMÉLIE D’HEILLY - AVOCAT À LA COUR, ASSOCIÉE, GLH ASSOCIÉS UN PROJET DE LOI FAVORISANT UN DIALOGUE SOCIAL DE QUALITÉ !
ÉTUDE, PIERRE-MARIE ARGOUARC’H - DIRECTEUR DES RELATIONS HUMAINES ET DE LA TRANSFORMATION DU GROUPE LA FRANÇAISE DES JEUX UNE DIRECTION DES RELATIONS HUMAINES ET DE LA TRANSFORMATION POUR LA FRANÇAISE DES JEUX
QUESTIONS À… AUDREY POULAIN - DRH DE LA DSI GROUPE SNCF
TENDANCES MANAGEMENT
TÉMOIGNAGE, THIERRY SMAGGHE - SPIE, LA CULTURE DE L’INNOVATION AU SERVICE DE SES CLIENTS
TÉMOIGNAGE, PHILIPPE ROSSIGNOL - UNE RÉFORME BIEN MAL ENGAGÉE !
RÉMUNÉRATION & AVANTAGES SOCIAUX, RENÉ THOMAS - LA PROTECTION SOCIALE, UN DES AXES PRIORITAIRES DE LA POLITIQUE SOCIALE DE CARREFOUR FRANCE
RH À L’INTERNATIONAL
EMMANUEL JAHAN - GUERRE DE L’EMPLOI EN EUROPE
KARINE CLOLUS-DUPONT - CONGÉ PARENTAL PARTAGÉ :UN PAS DE PLUS VERS L’ÉGALITÉ
WILL LINSSEN - FOCUS ON LEADERSHIP
MARC DELUZET - DEVOIR DE VIGILANCE ET DIALOGUE SOCIAL
RH & RECHERCHES ACADÉMIQUES
PASCAL MARTIN - QUAND LA CONTAGION ÉMOTIONNELLE FACILITE L’ACCEPTATION DE LA PRISE DE DÉCISION MANAGÉRIALE
JEAN-LUC CERDIN - ÉTAT DE LA RECHERCHE ACADÉMIQUE : LES NOUVELLES APPROCHES DE LA GESTION DES CARRIÈRES
AGENDA
CONSEIL EN DROIT SOCIAL, NICOLAS MANCRET
LANGAGE AUX AGUETS, JEANNE BORDEAU
CHRONIQUES
DU LEADERSHIP, ERIC-JEAN GARCIA - LE LEADERSHIP N’EST PAS UNE COMPÉTENCE
DU DIGITAL, DOMINIQUE TURCQ - LE POUVOIR DE LA CURATION
DE LA COMPLIANCE, BLANDINE CORDIER-PALASSE - COMPLIANCE ET DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES
DE LA RSE, PASCAL BELLO - COP 21 : DES ENJEUX MULTIPLES POUR LES ENTREPRISES
DE L’INNOVATION RH, SYLVIE BRÉMOND MOOKERJEE - INNOVATION ET COMMUNICATION, UNE AFFAIRE DE CONNEXIONS !
DU FUTUR, FABIENNE GOUX-BAUDIMENT - IL SERA UNE FOIS…L’OPEN INNOVATION
FOCUS - Le cahier des RH Managers
SOMMAIRE
INTERNATIONAL
PROTECTION SOCIALE
SIRH
ORGANISATION RH
INNOVATION RH
FORMATION RH
LIBRIS CLUB RH&M
LE PRIX DU LIVRE
VOTRE CERVEAU, CE HÉROS, ELENA PASQUELLINI
LU POUR VOUS, JEAN-MICHEL GARRIGUES - ATLAS DES PRÉJUGÉS
REPORTAGE
REPORTAGE DES TROPHÉES BINÔMES PDG/DRH
REPORTAGE DRH ENTREPRENEUR
DOSSIER
TRAITS DE CRAYON : LES VACANCES DES DRH
COMMENT GARDER LA LIGNE PENDANT LES VACANCES, JEAN-MICHEL COHEN
ART ET ENTREPRISE J.-P. LORRIAUX

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